Er is geen aandacht voor gastvrijheid.Er is weinig aandacht voor de klant.De toegevoegde waarde van gastvrijheid wordt niet gezien.Er zijn veel klachten.Het klanttevredenheidscijfer is laag.Klanten zijn niet loyaal aan het bedrijf.Er is een sterke focus op efficiency en kostenbeheersing.Medewerkers werken taakgericht.Er is geen aandacht voor medewerkers tevredenheid.Het ziekteverzuim is hoog.Goede medewerkers vertrekken.Leidinggevenden geven directief leiding.Het vertrouwen onder medewerkers is laag.
Er is weinig urgentiebesef om gastvrij te willen zijn er is beperkt draagvlak voor gastvrijheid in de organisatie.Gastvrijheid wordt geassocieerd met het facilitair bedrijf, receptie, restaurant of afdeling met direct gastcontact.Één persoon of groepje zet zich in om gastvrijheid op de kaart te zetten (de Mood Challenger(s).Alleen de de Mood Challenger(s) ervaren een verantwoordelijkheid om gastvrijheid te ontwikkelen.Een groot deel van de organisatie is niet bekend met de activiteiten van de Mood Challengers.Er zijn lokale initiatieven/projecten/experimenten (op afdeling of team niveau) om gastvrijheid te verbeteren.De Mood Challengers delen hun persoonlijke visie op gastvrijheid.Er is nog geen of weinig budget voor gastvrijheidsinitiatieven.Mood Challengers zoeken steun bij het management en gelijkgestemden om een beweging ingang te zetten.Mood Challengers zoeken inspiratie buiten de deur en bezoeken best practises binnen en/of buiten de branche.Er worden inspiratie- en bewustwordingsbijeenkomsten georganiseerd.Successen zijn nog klein en weinig zichtbaar.Er wordt nog niet nagedacht over borging.
Delen van de organisatie zijn actief met gastvrijheid aan de slag en steeds meer mensen en afdelingen tonen interesse.De groep ambassadeurs van gastvrijheid wordt groter (Mood Makers).De ambassadeurs van gastvrijheid worden ondersteund in het uitvoeren van hun rol.Er wordt een strategisch plan gemaakt om gastvrijheid te ontwikkelen.Er komt meer aandacht vanuit de directie voor gastvrijheid.Er ontstaan openlijke of niet openlijke weerstand van collega's die de ontwikkeling niet zien zitten.De eerste successen kunnen worden gevierd.Er is een gezamenlijke visie op gastvrijheid.De visie op gastvrijheid is gedeeld binnen de organisatie.De visie op gastvrijheid wordt geconcretiseerd naar concepten en plannen.Het draagvlak voor gastvrijheid groeit binnen de organisatie.Veel afdelingen en mensen doen nog niets met gastvrijheid en kijken argwanend toe.Er wordt in beperkte mate budget vrij gemaakt voor gastvrijheidsinitiatieven.
Er is een organisatie brede strategie om gastvrijheid te ontwikkelen.De verantwoordelijkheid voor gastvrijheid ligt in de lijn van de organisatie (managers worden verantwoordelijk gesteld voor gastvrijheidsontwikkeling).Een meerderheid van de organisatie ziet de meerwaarde in van gastvrijheid.Er is voldoende draagvlak voor verbeteringen in teken van gastvrijheid.De visie op gastvrijheid wordt actief uitgedragen door het management.Gastvrijheid is een onderdeel van jaarplan en het management stuurt hier actief op.Gastvrij leiderschap wordt actief en breed ontwikkeld.Het management neemt de rol van de Mood Challengers over.Elke afdeling geeft op een eigen wijze invulling aan gastvrijheidsontwikkeling, ook ondersteunende afdelingen zoals HRM, ICT en financiën.De weerstand neemt af.Afdelingen gaan aan de slag met het meten van gastvrijheidsbeleving.Er is aandacht voor interne gastvrijheid (medewerkers onderling).De groep ambassadeurs van gastvrijheid is groeiende: van een enkeling naar een groep.
Gastvrijheid is een vanzelfsprekendheid voor iedere medewerker.Gastvrijheid is onderdeel van de missie, visie, kernwaarden en strategie van de organisatie.Er is een hoge score op gasttevredenheid en -loyaliteit.Er is een hoge score op medewerkerstevredenheid.Er worden zichtbare successen bereikt en gevierd, de organisatie staat bekend als een best practise in gastvrijheid.De gastbeleving wordt continu gemeten.Er worden directe verbeteracties uitgezet op feedback van gasten.De organisatie is een voorloper door continu te vernieuwen en innoveren in gastvrijheid.Het management ziet gastvrijheid als onderdeel van het dagelijks werk.Gastvrij leiderschap is ingebed in de organisatie.Nieuwe medewerkers worden geselecteerd en ingewerkt in gastvrijheid.Er is sprake van een opbouwende aanspreekcultuur: we spreken elkaar aan op (on)gastvrijheid.Medewerkers worden regelmatig geïnspireerd en er worden regelmatig verdiepende en opfristrainingen georganiseerd.
